« Le travail n’est pas une marchandise. ». Cette assertion, proclamée dès 1944 dans la Déclaration de Philadelphie de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), constitue l’un des principes cardinaux du droit du travail moderne. Le travailleur, selon ce principe sacrosaint, n’est pas un moyen mais plutôt une fin en soi. Il ne saurait dès lors être réduit à un simple facteur de production soumis aux seules lois du marché. Parce qu’il met en jeu la dignité humaine, le travail appelle une protection juridique particulière destinée à rétablir l’équilibre entre l’employeur, détenteur du pouvoir économique, et le salarié, partie vulnérable. Au Burkina Faso, cette nécessité de protection a suscité l’adoption de plusieurs Codes successifs du travail depuis la loi n°26-62/AN du 7 juillet 1962 portant premier Code national du travail. La loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du travail constituait, jusque-là, le principal instrument de régulation des relations de travail dans notre pays.
Toutefois, l’évolution rapide du monde du travail, marquée par les mutations économiques et technologiques, a progressivement révélé les limites de ce texte. Le renouvellement illimité des CDD, la disparité salariale entre employés temporaires et employés permanents pour un même poste, la non protection du travailleur contre le harcèlement moral, l’insoutenable plafonnement en cas de licenciement abusif des dommages et intérêts à seulement 18 mois de salaire, la non prise en compte des nouvelles formes d’organisation du travail ont convaincu et invité à une reforme de ce Code de 2008, vieux de 18 ans. C’est dans ce contexte qu’est intervenu le nouveau Code du travail (loi n°013-2026/ALP du 6 mai 2026), adopté par l’Assemblée Législative du Peuple avec pour intention et ambition de moderniser le droit du travail burkinabè. Cette réforme entend non seulement promouvoir le travail décent, mais aussi la justice sociale. Les innovations introduites par cette énième reforme sont nombreuses. Mais, parmi elles, on peut citer :
– l’encadrement tant attendu du travail temporaire à travers la limitation de la durée de mise à disposition d’un travailleur à un (1) an, la fixation du principe d’égalité de rémunération entre le travailleur temporaire ou intérimaire et celui de l’entreprise utilisatrice ayant la même qualification professionnelle et occupant le même emploi (article 24 nouveau CTB) ;
– la consécration et la répression du harcèlement moral en milieu de travail (article 46 nouveau CTB) ;
– la limitation du nombre de renouvellement du contrat de travail à durée déterminée (CDD). Avec le nouveau Code, il devient impossible de renouveler le CDD d’un travailleur plus de deux fois. C’est dire qu’il ne peut être conclu un CDD plus de trois fois avec le même travailleur dans la même entreprise (article 59 nouveau CTB) ;
– l’harmonisation de la durée maximale du CDD à deux ans pour les nationaux et non nationaux pour gommer la discrimination qui lésait les travailleurs nationaux (article 61 nouveau CTB) ;
– le relèvement du plafond des dommages et intérêts de 18 mois à 24 mois de salaire pour les travailleurs afin de limiter les abus en matière de licenciement (article 87 nouveau CTB) ;
– la consécration du télétravail pour prendre en compte les nouvelles formes d’organisation du travail et l’évolution remarquable des technologies (article 157 nouveau CTB) ;
– l’augmentation de 14 à 15 mois de la durée de repos pour allaitement de la femme salariée en vue de gommer les différences en la matière entre femme salariée et femme fonctionnaire (article 172 nouveau CTB) ;
– l’augmentation de la durée maximum des permissions exceptionnelles de dix (10) à quinze (15) jours ouvrables pour des événements à caractère familial touchant directement le foyer du travailleur (article 183 nouveau CTB) ;
– la mise en place d’un Comité de sécurité et santé au travail à partir de vingt-cinq (25) travailleurs au lieu de trente (30) pour améliorer la sécurité et la santé au travail d’un plus grand nombre de travailleurs (article 274 nouveau CTB).
– le relèvement du seuil pour faire appel en cas de jugement de 200 000 FCFA à plus d’1.000 000 de FCFA pour limiter les abus en matière d’appel (article 374 nouveau CTB) ;
– l’amélioration de la procédure de gestion des conflits collectifs de travail à travers la fixation d’un délai de trois (3) mois au conseil d’arbitrage pour rendre la sentence arbitrale ; laquelle sentence est susceptible d’un recours devant la chambre sociale de la Cour de cassation (articles 391 et 395 nouveau CTB).
Somme toute, la loi n°013-2026/ALP du 6 mai 2026 portant Code du travail au Burkina Faso est porteuse d’espoir eu égard aux innovations majeures qu’elle apporte. Quelques observations s’imposent tout de même.
Il nous semble en effet pertinent d’écarter l’idée d’un plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement consécutif à un harcèlement moral ou sexuel imputable à l’employeur, en cas de licenciement consécutif à une violation des libertés fondamentales du salarié (droit de grève, liberté d’expression, etc.), en cas de licenciement consécutif à une violation des protections liées à la maternité. Dans ces hypothèses, rien n’empêche que le ou la salarié (e) obtienne une indemnisation non plafonnée, donc intégrale. La quête d’un équilibre entre la protection des travailleurs salariés et les impératifs de liberté d’entreprendre passe par là. Il reste aussi à prendre en compte les risques psychosociaux.
Le droit burkinabè, outre le harcèlement moral qu’il consacre, ne contient pas à notre connaissance de définition légale de ces risques psychosociaux (stress professionnel, burn-out, dépression, etc.) pourtant manifestes dans l’entreprise. En conséquence, la protection des travailleurs salariés repose jusque-là sur l’obligation générale de sécurité et de protection de la santé mentale mise à la charge de l’employeur. Il faut enfin déplorer la non consécration d’un système de collecte des cotisations sociales qui, dans la pratique, ne sont pas versées par certains employeurs.
Le nouveau Code du travail burkinabè tiendra-t-il toutes ses promesses ? Il est encore prématuré d’y répondre avec certitude. Un texte de loi n’est beau que par son application effective à tous les échelons. Une réforme législative, aussi ambitieuse soit-elle, ne se juge pas à l’aune de ses intentions, mais de ses résultats. Seule une application effective et uniforme soutenue par une jurisprudence cohérente permettra d’apprécier la véritable portée des innovations introduites. C’est dire que le nouveau Code du travail burkinabè ne révélera sa pleine mesure que s’il parvient à concilier durablement la protection des travailleurs et les exigences de compétitivité des entreprises dans un monde en proie à l’intelligence artificielle.
Dr Mathieu TRAORE
Enseignant-chercheur à l’université NAZI BONI (BF)
Thèse de doctorat en Droit du travail et de la sécurité sociale
25/06/2026
Author: The Insider
Rédacteur et développeur web